Télétravail dans le protocole COVID

Télétravail dans le protocole COVID

En annonçant un reconfinement lors de son discours ce mercredi 28 octobre, Emmanuel Macron a, de fait, remis le télétravail sur les rails. Jean Castex et Elisabeth Borne ont apporté des précisions ce jeudi, le protocole sanitaire en entreprise a été amendé…
Le télétravail désigne le fait de travailler pour son employeur hors de l’entreprise. Cette forme d’organisation est de nouveau généralisée avec le deuxième confinement en France à compter de ce jeudi 29 octobre minuit. Quelles sont les exceptions ? Et les sanctions ?
« Le télétravail n’est pas une option, cette obligation sera inscrite dans la nouvelle version du protocole nationale en entreprise »… Elisabeth Borne s’est montrée ferme, jeudi 29 octobre. Mais les entreprises ont-elles vraiment une obligation de passer au 100% télétravail? La réponse n’est pas si simple en termes de droit.

Que dit la dernière version du protocole Covid en entreprise sur le télétravail ?

Le protocole mis en place pour accompagner les entreprises dans la lutte contre le coronavirus est publié sur le site du ministère du Travail depuis plusieurs mois. Ce dernier a été actualisé le 16 octobre avec la mise en œuvre du couvre-feu dans certaines zones et enfin ce 29 octobre, à la veille du reconfinement. Il stipule depuis que « le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail ».

« Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance », peut-on lire dans le document.

« Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales », est-il écrit.

En cas de télétravail, les employeurs doivent fixer les « règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail ». Dans le cas contraire, ils doivent organiser « systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe ».

Le télétravail sera-t-il généralisé avec le reconfinement ?

Depuis la rentrée, à mesure que la problématique du Covid en entreprise s’est intensifiée, les messages du gouvernement se sont durcis au sujet du télétravail, avec des incitations de plus en plus claires à destination des employeurs. Dernièrement, la recommandation était de mettre en place 2 à 3 jours de télétravail par semaine, comme Emmanuel Macron l’a lui même appelé de ses vœux lors de l’interview télévisée du 14 octobre. Désormais, la consigne est donc de le mettre en place 5 jours sur 5 dès que cela est possible.

Le télétravail est-il vraiment une obligation pour les entreprises désormais ?

Formellement, ce n’est pas le cas. Ni la loi, ni le Code du travail ne devraient être modifiés en tant que tel, seul le protocole national contraint donc les employeurs. Le cadre est cependant très strict. Elisabeth Borne a évoqué jeudi 29 octobre trois cas de figure pris en compte pendant ce confinement.

Dans le premier, l’employé qui est en mesure de travailler à distance devra opter pour le télétravail « 5 jours sur 5 ». Pour « ceux qui ne peuvent pas effectuer toutes leurs tâches à distance », il sera possible de se rendre sur le lieu de travail occasionnellement. Dans le troisième cas de figure enfin, la présence sur le lieu de travail est indispensable. Il s’agit des « métiers qui ne peuvent pas être réalisés à distance », comme les commerçants, les salariés du BTP, les agriculteurs ou « tous les intervenants à domicile ».

A défaut d’obligation explicite, le télétravail deviendra donc « quasi-obligatoire » là où il peut techniquement être mis en place.

Un outil collaboratif pour travailler à distance

Découvrez l’outil collaboratif permettant de gérer la productivité en télétravail.

Je découvre

Surveiller les employés en home office

Surveiller les employés en home office

Parce que l’émergence des outils numériques et des nouveaux espaces de travail le rendent incontournable et parce qu’il répond à une forte demande sociale, l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est venue sécuriser et assouplir les modalités de recours au télétravail. L’objectif : en faire une modalité normale de l’organisation du travail accessible à presque tous les salariés.

L’organisation du télétravail

Les modalités d’organisation du télétravail sont en principe fixées par l’accord collectif ou la charte qui l’ont institué. Le nombre de jours de télétravail (sur la semaine ou le mois), les jours de présence imposés, le nombre maximal de salariés en télétravail sur une même journée, etc.

Bon à savoir

Pour éviter les risques d’isolement du salarié, il est conseillé de limiter le télétravail à 2 ou 3 jours par semaine.

Au même titre que les autres salariés, les télétravailleurs sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise. Ils sont donc soumis aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Pour les salariés en forfait jours, exclus de tout décompte horaire, des durées maximales de travail et des règles relatives aux heures supplémentaires, l’employeur doit veiller à ce que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le contrôle du temps de travail étant plus complexe lorsque le salarié n’est pas dans les murs de l’entreprise, l’employeur doit mettre en place des modalités de contrôle du temps de travail adaptées et ce, que le décompte du temps de travail s’effectue en heures ou en jours. C’est à l’accord collectif ou à la charte de prévoir ces modalités de contrôle du temps et de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur (systèmes auto-déclaratifs (via un logiciel de gestion des horaires installés sur l’ordinateur), systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion, etc.).

Si un système de surveillance des salariés est mis en place, il doit être pertinent et proportionné au but recherché. Par ailleurs, certains de ces dispositifs nécessitent, en plus de la consultation des IRP et de l’information des salariés, une déclaration à la CNIL.

La charge de travail d’un télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Pour éviter des durées de travail excessives et un empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle du salarié, l’employeur a intérêt à mettre en place des dispositifs propres à évaluer cette charge de travail et à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés.

Depuis la loi du 8 août 2016, les entreprises qui y sont assujetties, ont l’obligation de négocier les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. A défaut d’accord, elles doivent élaborer une charte (L.2242-1 et L. 2247-17 du Code du travail).

 

Travailler efficacement à distance

Pour bosser efficacement de chez soi ou d’ailleurs, il faut s’organiser, se discipliner, gérer son espace et son emploi du temps.

Comment être efficace en télétravail ?

Bien sûr, rien ne vous empêche de rester en pyjama toute la journée, alors que votre principal interlocuteur est votre écran d’ordinateur. Pourtant, cette décontraction risque de vous jouer des tours. Après tout, personne ne porte un maillot de bain pour sortir dans la rue ou un costume trois pièces pour dormir. A chaque moment de la journée correspond un code vestimentaire qu’il est important de suivre…Mais pas forcément à la lettre. Libéré du regard des autres, le travailleur à distance n’en doit pas moins revêtir un «uniforme». Au moins, si votre supérieur vous passe un coup de fil impromptu en Facetime, vous ne serez pas forcé d’ignorer l’appel le temps d’enfiler une tenue décente !

Fixer la limite entre le privé et le professionnel reste la gageure du travail à distance. 

Le choix du cadre de travail dépend aussi bien de la personnalité que du domaine d’activité et des contraintes domestiques. Respecter un rythme régulier permet d’instaurer des conditions d’un travail efficace. Comment ? En s’aménageant un espace de travail.

En correspondant à son occupant, chacun des lieux devient un environnement propice au travail.

Sans un véritable endroit de travail, le risque est grand de succomber à la tentation de la bougeotte, déconcentration à la clé.

Les pause, sont obligatoires. Elles permettent de structurer la journée. Pour que l’effet en soit renforcé, mieux vaut toujours se les accorder dans un endroit différent de celui où l’on travaille. Savoir arrêter de travailler, puis recommencer, est un élément à maîtriser pour créer les conditions d’une bonne concentration. .

Le plus grand danger du travail à distance réside enfin dans l’aspect relationnel. Le piège : se consacrer uniquement à ses dossiers et se couper du monde. Bien sûr, travailler à domicile évite les sollicitations des collègues, le bruit de l’open space ou encore l’appel de la machine à café, mais il faut toutefois rester visible.

Pour les travailleurs indépendants, l’invisibilité est une menace encore plus forte. 

Une solution simple pour gérer vos horaires de télé-travail

Enregistrer facilement et de manière cryptées vos données personnelles, vos jours et heures de télétravail avec un droit de regard et de suppression de vos données à tout moment. 

Comment ça marche ?

Horodater en toute simplicité

01

InscriptionEnregistrer votre compte et renseignez vos heures de télétravail

02

ConnecterHorodatez vos dates de début et de fin de journée

03

EnjoyAutoriser votre manager/responsable à consulter vos horaires

Obtenir un compte

Contactez-nous pour ouvrir un compte

Essayer gratuitement

Comment contrôler le télétravail ?

Télétravail

Définition, loi et droits des employeurs et salariés

Définition

Le télétravail est un mode d’organisation dans lequel le salarié accomplit son travail hors des locaux de son employeur de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Internet notamment) pour des fonctions qui auraient pu être exercées dans ces même locaux. Cette forme d’organisation du travail est encadrée par le contrat de travail ou un avenant à ce dernier.

Code du Travail

Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.

Cas exceptionnels

En cas d’épidémie (Covid19), le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Juridiquement, la mise en oeuvre du télétravail est alors considérée comme un simple aménagement du poste de travail. Une modification du contrat de travail n’est donc pas nécessaire.

Avantages

Pour le salarié, le principal avantage du télétravail s’articule autour de la notion de temps. Ce mode d’organisation lui permet en effet :

  • d’économiser le temps de trajet jusqu’à son lieu de travail (voiture ou transports en commun) ;
  • d’aménager son temps de travail avec une certaine liberté.

Pour l’entreprise, l’un des principaux atouts du télétravail est de permettre d’économiser des frais de location de bureaux. Mais ce mode d’organisation présente également certains inconvénients pouvant inciter au retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Demande et refus

Un salarié peut demander à travailler en télétravail. Mais l’employeur est libre d’accepter ou de refuser.

Si l’employeur refuse le télétravail à un salarié alors que le poste occupé par ce dernier est éligible au télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, il doit lui fournir les raisons de sa décision.

A l’inverse, un employeur ne peut pas imposer le télétravail à son salarié. Il faut que celui-ci donne son accord. Le salarié qui refuse un poste de télé-travailleur ne peut pas être licencié en raison de ce refus (article L. 1222-9 du Code du travail).

Conditions de travail

Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés de droit commun (accès à la formation professionnelle, visites médicales au travail, participation aux élections professionnelles, etc.). Mais en raison du régime particulier applicable au télétravail, l’employeur a quelques obligations spécifiques vis-à-vis de son salarié.

Matériel et équipement

Temps de travail et horaires

Entretien annuel

Accident du travail

 

 

Contrôle du télétravail

Le  télétravail est avant tout une opportunité pour expérimenter une forme d’organisation du travail  intégrant les enjeux de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle et de performance. Pour ce faire l’analyse du contenu du travail (tâches) doit être au centre de la démarche de mise en œuvre du télétravail.

Télétravail, home office

Qui est concerné

  • Les salariés du secteur privé et le personnel employé par des personnes publiques dans les conditions du droit privé ;
  • Les fonctionnaires régis par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (fonctionnaires civils des administrations de l’État, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics, y compris les établissements publics hospitaliers)
  • Les agents publics civils non fonctionnaires ;
  • les magistrats de l’ordre judiciaire régis par l’ordonnance du 22 décembre 1958 portant loi organique relative au statut de la magistrature.

Les travailleurs indépendants ne sont pas concernés par le télétravail mais le sont  par les autres formes de travail connecté : travail à distance,  travail nomade, etc.

Par ailleurs, il existe d’autres modes de travail à distance qui n’entrent pas dans la définition du télétravail, notamment : le travail en bureau satellite ou en télécentre interne (qui ne relève que d’un seul et même employeur), le « télémanagement », qui permet aux salariés de travailler sur un site de l’entreprise sans présence physique permanente d’un manager, le travail à distance occasionnel qui répond à des situations inhabituelles ou des situations d’urgence.

Bien que la loi ne définisse pas d’emploi ou de tâche « télétravaillables », il faut noter que tous les postes de travail ne sont pas adaptés au télétravail.

Législation

Nos droits en matière de télétravail

Je suis salarié
Je suis employeur

Comment ça marche ?

Horodater en toute simplicité

01

InscriptionEnregistrer votre compte et renseignez vos heures de télétravail

02

ConnecterHorodatez vos dates de début et de fin de journée

03

EnjoyAutoriser votre manager/responsable à consulter vos horaires

Obtenir un compte

Contactez-nous pour ouvrir un compte

Essayer gratuitement

Comment ça marche ?

Horodater en toute simplicité

01

InscriptionEnregistrer votre compte et renseignez vos heures de télétravail

02

ConnecterHorodatez vos dates de début et de fin de journée

03

EnjoyAutoriser votre manager/responsable à consulter vos horaires

Obtenir un compte

Contactez-nous pour ouvrir un compte

Essayer gratuitement