Surveiller les employés en home office
Parce que l’émergence des outils numériques et des nouveaux espaces de travail le rendent incontournable et parce qu’il répond à une forte demande sociale, l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est venue sécuriser et assouplir les modalités de recours au télétravail. L’objectif : en faire une modalité normale de l’organisation du travail accessible à presque tous les salariés.
L’organisation du télétravail
Les modalités d’organisation du télétravail sont en principe fixées par l’accord collectif ou la charte qui l’ont institué. Le nombre de jours de télétravail (sur la semaine ou le mois), les jours de présence imposés, le nombre maximal de salariés en télétravail sur une même journée, etc.
Bon à savoir
Pour éviter les risques d’isolement du salarié, il est conseillé de limiter le télétravail à 2 ou 3 jours par semaine.
Au même titre que les autres salariés, les télétravailleurs sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise. Ils sont donc soumis aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Pour les salariés en forfait jours, exclus de tout décompte horaire, des durées maximales de travail et des règles relatives aux heures supplémentaires, l’employeur doit veiller à ce que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le contrôle du temps de travail étant plus complexe lorsque le salarié n’est pas dans les murs de l’entreprise, l’employeur doit mettre en place des modalités de contrôle du temps de travail adaptées et ce, que le décompte du temps de travail s’effectue en heures ou en jours. C’est à l’accord collectif ou à la charte de prévoir ces modalités de contrôle du temps et de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur (systèmes auto-déclaratifs (via un logiciel de gestion des horaires installés sur l’ordinateur), systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion, etc.).
Si un système de surveillance des salariés est mis en place, il doit être pertinent et proportionné au but recherché. Par ailleurs, certains de ces dispositifs nécessitent, en plus de la consultation des IRP et de l’information des salariés, une déclaration à la CNIL.
La charge de travail d’un télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Pour éviter des durées de travail excessives et un empiètement de la vie professionnelle sur la vie personnelle du salarié, l’employeur a intérêt à mettre en place des dispositifs propres à évaluer cette charge de travail et à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés.
Depuis la loi du 8 août 2016, les entreprises qui y sont assujetties, ont l’obligation de négocier les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. A défaut d’accord, elles doivent élaborer une charte (L.2242-1 et L. 2247-17 du Code du travail).
